人效高的国家，国民收入也会高！

如何衡量人效高低？

衡量人效高低的三大指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。

衡量人效的三大指标！

如何增进人效，为员工增长收入？

一、砍出低成本高人效

1、砍掉中层，CEO-主管-员工，实现扁平化管理架构；️

2、砍掉价值点少、人效低的岗位，实现一专多能、复合型配置；️

3、砍掉不能直接对经营成果负责的岗位，实现管理必须输出经营价值；️

4、砍掉低效者，实现人人成就自己、争创超值的绩效文化。省出来的每分钱都是利润！

1、砍掉中层，CEO-主管-员工，实现扁平化管理架构；️

2、砍掉价值点少、人效低的岗位，实现一专多能、复合型配置；️

3、砍掉不能直接对经营成果负责的岗位，实现管理必须输出经营价值；️

4、砍掉低效者，实现人人成就自己、争创超值的绩效文化。省出来的每分钱都是利润！

二、改善人效的六个方向

1、人多人少—数量，不是人越多越好。

2、价值大小—质量，人越精干越好。

3、人力支出—成本，人是成本还是资本，是负担还是盈利。

4、人创效益—产出，从结果、效果来衡量人的价值与创造力。

5、运行效率—内控，不仅要保证运行，还是管控运行效率。

6、未来增值—投资，对人才的成长和未来增值负责。

1、人多人少—数量，不是人越多越好。

2、价值大小—质量，人越精干越好。

3、人力支出—成本，人是成本还是资本，是负担还是盈利。

4、人创效益—产出，从结果、效果来衡量人的价值与创造力。

5、运行效率—内控，不仅要保证运行，还是管控运行效率。

6、未来增值—投资，对人才的成长和未来增值负责。

企业不怕给员工加工资，怕的是员工不增加价值！

员工要想多加工资， 物价只是基础，增值才是核心。例如，一名财务会计，今年月薪6000，到了年底自然想为明年加工资，加多少合适？通常企业能接受的加薪幅度为5%-10%，即约300-500元。对于有想法的财务会计来说，当然想加到800或1000的。这就可能与老板产生一个较大的分歧，处理不好会影响员工的工作积极性，甚至造成人才的流失。

如果这名财务会计在未来一年会为企业带来可确定的新的价值，老板愿不愿意多给她加工资？我想大多数老板的回答是肯定的。不过，关于增值的定义是什么，如何操作？（可以参考PPV模式，关注我的头条号吧）

只有增值，才能不断加薪！

人本增值是一切资源增值之母

目标管理大师德鲁克曾经讲过：管理的本质就是增值。一切不能产生增值的管理行为都是浪费。管理就是通过人本增值来实现其他资源的增值。

因为人才增值了，资源才能得以充分的利用，发挥更大的价值。这就告诉老板们一个基本原理，你开再多的门店、增加再多的设备、招来再多的人手，但是人才若不增值，这些都可能被浪费。

人本增值，资源才能增值！

价值变现：真正的高价值是通过变现来实现的

人都是有能力的，但是很多有能力的人，不把能力释放出来，那么能力再大又有何用？

人都是会努力的，但是很多自以为努力的人，不将努力投入到有价值、有结果、出效果的地方，这样的努力又有多大的意义？

所以，学历高、能力强、经验丰富的人，看起来具有高价值，如果不变现只能是隐性价值。但市场更愿意为显性价值和效果付费。

显性价值，才是真正的高价值！

决定价值高低的三大原则

一、经营价值：一切不能直接产生经营价值的管理行为都有可能是一种浪费。

二、客户价值：客户的体验、感受高于一切。牺牲客户价值的企业最终将被市场淘汰。

三、团队价值：凡是破坏团队价值的个人，无论多么优秀都将会遭到摒弃。

说明：任何个人价值都必须符合这三大原则。所以，一个人的价值高低不是由自己决定的，而是通过这三大价值来进行衡量的。

说明：任何个人价值都必须符合这三大原则。所以，一个人的价值高低不是由自己决定的，而是通过这三大价值来进行衡量的。

1、必须同步增加员工的价值！

2、必须激励员工的创造以提升人效！

3、不能以持续增加企业人力成本为代价！

4、尽量避免采用固定加薪的模式！

5、考核与激励、价值与贡献必须融合！

6、让员工为自己干！

7、老板要愿意分钱，懂得构建强大的激励机制！

8、数据说话、结果导向、效果付费！

9、学习运用KSF、PPV、IOP、POP、PSP等先进的模式与方法！

1、必须同步增加员工的价值！

2、必须激励员工的创造以提升人效！

3、不能以持续增加企业人力成本为代价！

4、尽量避免采用固定加薪的模式！

5、考核与激励、价值与贡献必须融合！

6、让员工为自己干！

7、老板要愿意分钱，懂得构建强大的激励机制！

8、数据说话、结果导向、效果付费！

9、学习运用KSF、PPV、IOP、POP、PSP等先进的模式与方法！

返回搜狐，查看更多